社労士の過去問 第48回（平成28年度） 労働基準法及び労働安全衛生法 問5

正解:5
1.誤りです。法89条。就業規則とは労働条件や職務規律を定めて書面にしたルールブックのようなものです。労働者の個別の労働契約の他に作成し、所轄の労働基準監督署長に届けなければなりません。
2.誤りです。法89条。設問の許可を受けた労働者であっても、法89条の就業規則の作成は適用される為、絶対的必要記載事項である始業及び終業の時刻は定める必要があります。
3.誤りです。法89条、平成11基発168号。退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合は、これらが就業規則の相対的必要記載事項の「退職手当の決定及び計算の方法」に該当する為、就業規則に記載する必要があります。
4.誤りです。法91条。設問の場合は91条違反とはなりません。出勤停止期間中の賃金が支払われないことは、制裁としての出勤停止の当然の結果であり、減給制裁になりません。減給制裁とは労働した分の賃金から一定の金額をペナルティとして減らす措置のことを言います。
5.正しいです。法92条。就業規則の変更命令は、就業規則を変更すべき義務を使用者に課すものであり、就業規則そのものを変更するような効力はありません。変更命令を受けた使用者は就業規則の内容を改めた上で、労働者を代表する者から意見を聴いて変更の届け出をしなければなりません。

１．所定の事項を個々の労働契約書に網羅して記載すれば、就業規則作成義務を果たしたことになるとする規定はありません。

２．監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたものであっても、始業及び就業の時刻は定める必要があります。

３．退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合についても、同様に、就業規則に規定しなければなりません。

４．出勤停止期間中の賃金を受けられないことは、制裁としての出勤停止の当然の結果であって、減給の制裁にはあたらないとされています。

５．設問の通り、変更命令が出ただけでは就業規則が変更されたことにはならず、就業規則変更のための所定の手続きが必要です。

１　誤りです。所定の事項を個々の労働契約書に
　　網羅して記載してあっても、就業規則の
　　「作成」の義務を免れることはありません。
　　（法８９条）
２　誤りです。法４１条３号に定める許可を受けた
　　ものについても、法８９条は適用されるので、
　　就業規則には始業及び就業の時刻を定めなけ
　　ればなりません。（法８９条、法４１条）
３　誤りです。退職手当については、不支給事由
　　又は減額事由を設ける場合、就業規則に記載
　　する必要があります。（法８９条）
４　誤りです。就業規則に出勤停止及びその期間中
　　の賃金を支払わない定めがある場合、制裁とし
　　ての出勤停止の当然の結果であり、減給の制裁
　　に関する法９１条とは関係がありません。
　　よって、同条違反とはなりません。
　　（法９１条）
５　設問の通りであり、正しいです。（法９２条）

以上のことから、正解は５となります。