社会保険労務士の過去問
第50回（平成30年度）
労働基準法及び労働安全衛生法 問7
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問題
社労士試験 第50回（平成30年度） 択一式 労働基準法及び労働安全衛生法 問7 （訂正依頼・報告はこちら）
労働基準法に定める就業規則等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。
- 同一事業場において、パートタイム労働者について別個の就業規則を作成する場合、就業規則の本則とパートタイム労働者についての就業規則は、それぞれ単独で労働基準法第89条の就業規則となるため、パートタイム労働者に対して同法第90条の意見聴取を行う場合、パートタイム労働者についての就業規則についてのみ行えば足りる。
- 就業規則の記載事項として、労働基準法第89条第1号にあげられている「休暇」には、育児介護休業法による育児休業も含まれるが、育児休業の対象となる労働者の範囲、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定めがあれば記載義務は満たしている。
- 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則に制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項を必ず記載しなければならず、制裁を定めない場合にはその旨を必ず記載しなければならない。
- 労働基準法第91条による減給の制裁に関し平均賃金を算定すべき事由の発生した日は、制裁事由発生日（ 行為時 ）とされている。
- 都道府県労働局長は、法令又は労働協約に抵触する就業規則を定めている使用者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができ、勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。
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この過去問の解説 （3件）
01
設問の「就業規則の本則」はパートタイム労働者も含めた当該事業場の全労働者に適用され、「パートタイム労働者についての別個の就業規則」はパートタイム労働者のみに適用されるものと読み取れます。パートタイム労働者に対して労働基準法第90条の意見聴取を行う場合（すなわち、当該パートタイム労働者が事業場の全労働者の過半数を代表する者である場合）、適用される就業規則の全てについて意見徴収を行う必要があります。パートタイム労働者についての就業規則だけでなく、就業規則の本則についても意見聴取を行う必要があります。
同法第90条の意見聴取は、当該事業場の全労働者の過半数を代表する者に対して行うことが義務付けられています。設問の場合、パートタイム労働者「のみ」に適用される就業規則の作成・変更であっても、当該事業場の全労働者の過半数を代表する者の意見を聴取しなければならないものとされています。その上で、パートタイム労働者の過半数を代表する者の意見を聴くように努めなければならない、とされています（パートタイム労働法第７条）。
2：正
設問のとおりです。育児介護休業法による育児休業は、就業規則の絶対的必要記載事項である「休暇」ですので、就業規則に必ず記載しなければなりません。但し、その記載内容は、設問にあるような定めでも、記載義務を満たしているものと扱われます。
3 ：誤
制裁の定めは、就業規則の相対的必要記載事項（当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項）です。制裁を定めるのであれば就業規則に記載する必要がありますし、そのような規定を設けないのであれば記載する必要はありません（労働基準法第89条）。裏を返せば、就業規則に定めがない場合、制裁を行うことはできません。従業員に制裁を行う場合、就業規則に必ず記載する必要があります。
この設問において、常時10人以上とか10人未満といった労働者の数は関係ありません。惑わされないように注意しましょう。
4 ：誤
制裁の意思表示が相手方に到達した日です。
５：誤
まず「都道府県労働局長」が誤りです。就業規則の作成・変更にあたって所轄の「労働基準監督署長」に届け出なければならないことを覚えておけば、容易に切り捨てられる肢です。届け出た就業規則が、法令または労働協約に抵触していたとしても、何かアクションを起こすのは所轄労働基準監督署長です。文章の主語を見落とさないように気をつけましょう。
労働基準法第92条第２項では、「行政官庁は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる」と定めており、労働基準監督署長が職権でこれを行います。
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02
解説は以下のとおりです。
【正誤】誤った記述です。
【根拠条文等】労働基準法90条,昭和63年3月14日基発150号
【ポイント・考え方】
就業規則については、別個に作成することは差し支えないとされていますが、その場合でも、意見聴取は設問文のような一部のみ行うことは認められていない点を理解しておきましょう。
【学習・実務でのワンポイント】
就業規則に対する意見聴取は義務ですが、仮に反対意見が多数であってもその就業規則は当然に無効になるわけではない点は、知っておくとよいでしょう。
（望ましくない状態であることは間違いないのですが）
【正誤】正しい記述です。
【根拠条文等】労働基準法第89条1号,平成11年3月31日基発168号
【ポイント・考え方】
設問文のような場合には、育児介護休業法が改正される都度、自社の就業規則をあわせて改正するような手間を省略するため、当該法律に従う旨設問文のような定めを行えば、義務を果たしていると理解しておくとよいでしょう。
【学習・実務でのワンポイント】
このような上位・優先法令に従う旨の記載でよい場合は、他の法令でもあるので、留意しておくとよいでしょう。
【正誤】誤った記述です。
【根拠条文等】労働基準法第89条9号
【ポイント・考え方】
制裁を定めない場合には、その旨の記載は不要です。
就業規則における制裁の規定は相対的記載事項であり、制裁の記載がない場合は、当然に制裁はないものと受け取ってよい点を理解しておくとよいでしょう。
【学習・実務でのワンポイント】
就業規則における絶対的記載事項と相対的記載事項を、一度整理しておくとよいでしょう。
【正誤】誤った記述です。
【根拠条文等】昭和30年7月19日基収5875号
【ポイント・考え方】
設問文における算定事由発生日は、「制裁事由発生日（行為時）」ではなく、「減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日」となります。
本設問文は、学習の優先度を下げてもよいと筆者は考えています。
【学習・実務でのワンポイント】
実際の現場では、当該規定による制裁の内容・レベルとしては、「1回の事案に対しては減給の総額が平均賃金の1日分の半額以内、又一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額が、当該賃金支払期における賃金の総額の10分の1以内でなければならない」ため、これが採用されることはあまり多くなく、代わりに「出勤停止」の制裁が科される場合があります。
【正誤】誤った記述です。
【根拠条文等】労働基準法第92条2項,労働基準法施行規則第50条
【ポイント・考え方】
設問文のような就業規則に対しては、所轄労働基準監督署長が変更を命ずることができます。
（設問文のような助言・指導・勧告・公表などの規定はありません）
法令や労働協約に抵触する就業規則は、一刻も早く変更させる必要があると理解しておくとよいでしょう。
【学習・実務でのワンポイント】
なお、法令や労働協約に抵触していない限りは、仮に反対意見が多い就業規則であっても、一応有効である点を、理解しておきましょう。
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03
1：誤
就業規則は、雇用形態を問わず全労働者の過半数代表の意見を聴衆する必要があります。
パートタイム労働者に対して意見聴衆を行う場合は、就業規則本則についても意見を聴衆する必要があります。
2：正
「休暇」に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項です。育児介護休業法に則って育児休業を与える旨が記載されていれば、育児休業に関する諸規定の記載義務は満たしているといえます。
3：誤
「制裁」に関する事項は就業規則の相対的必要記載事項です。これは、もしその事項について何らかの定めをするのであれば、就業規則に記載しなければならないということです。
従って、「制裁を定めない場合」にその旨を就業規則に記載する必要はありません。
4：誤
減給の制裁の場合は、制裁の意思表示が「相手方に到達した日」が算定事由発生日とされています。
5：誤
法令又は労働協約に抵触する就業規則を定めている場合、「所轄労働基準監督署長」が使用者に対して当該就業規則の「変更を命ずる」ことができます。
設問のような規定は設けられていません。
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