選択肢1. 派遣先の使用者が、派遣中の労働者本人に対して、派遣元の使用者からの賃金を手渡すことだけであれば、労働基準法第24条第1項のいわゆる賃金直接払の原則に違反しない。
【正誤】正しい記述です。
【根拠条文等】労働基準法第24条1項,昭和61年6月6日基発333号
【ポイント・考え方】
派遣先の使用者が、派遣元の使用者からの賃金を手渡すだけであれば、派遣先の使用者は、労働基準法第24条における「使者」に該当する点を理解しておきましょう。
【学習・実務でのワンポイント】
現在は多くの場合が、賃金を現金手渡しではなく、金融機関等への振り込みになるかと思いますので、本条文のような場面が実際にあるかというと、少ないかと思います。
ですので、本条文に関しては、賃金を手渡す人・条件等を読み取れるようにしておけばよいと筆者は考えます。
選択肢2. 使用者が労働者の同意を得て労働者の退職金債権に対してする相殺は、当該同意が「労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは」、労働基準法第24条第1項のいわゆる賃金全額払の原則に違反するものとはいえないとするのが、最高裁判所の判例である。
【正誤】正しい記述です。
【根拠条文等】労働基準法24条1項,最高裁判例平成2年11月26日（日新製鋼事件）
【ポイント・考え方】
賃金・退職金等の債権に対し、別の債務があることによる相殺については、「労働者の自由な意思によること」「その合理的な理由が客観的に存在すること」が成り立つ場合には、該当条文の違反にはならず有効となる点を理解しておきましょう。
逆に、当事者同士では自由な意思であっても、第三者から客観的に判断できない場合は、このような相殺は本条文に違反することになると理解しておくとよいでしょう。
【学習・実務でのワンポイント】
本設問文に限らず、条件の適用可否の判断ポイントとして、「その条件が客観的に判断できる」ことが重要な要件となるので、理解しておくとよいでしょう。
選択肢3. 労働基準法では、年俸制をとる労働者についても、賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないが、各月の支払いを一定額とする（ 各月で等分して支払う ）ことは求められていない。
【正誤】正しい記述です。
【根拠条文等】労働基準法第24条2項
【ポイント・考え方】
設問文のとおりそのまま理解しておきましょう。
月ごとに日数が異なる点からも、設問文のとおりで特に問題はないと判断できるかと思います。
【学習・実務でのワンポイント】
年俸制における賃金の支払い方法・条件（賞与との関連性・バランス等）については、一度確認しておくとよいでしょう。
選択肢4. ストライキの場合における家族手当の削減が就業規則（ 賃金規則 ）や社員賃金規則細部取扱の規定に定められ異議なく行われてきている場合に、「ストライキ期間中の賃金削減の対象となる部分の存否及びその部分と賃金削減の対象とならない部分の区別は、当該労働協約等の定め又は労働慣行の趣旨に照らし個別的に判断するのを相当」とし、家族手当の削減が労働慣行として成立していると判断できる以上、当該家族手当の削減は違法ではないとするのが、最高裁判所の判例である。
【正誤】正しい記述です。
【根拠条文等】労働基準法24条1項,最高裁判例昭和56年9月18日（三菱重工業長崎造船所事件）
【ポイント・考え方】
設問文の場合は、「規定に定められ」「異議なく行われてきている」「労働慣行として成立していると判断できる」等の文言から、違法ではないという判例があてはまると判断することが可能だと筆者は考えます。
【学習・実務でのワンポイント】
このような判例にかかる設問文については、特に学習が至っていない場合でも、一般的・常識的な判断力や推測から正答を導く（正誤を判断する）ことが可能だと筆者は考えています。
選択肢5. 労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病のため医師の証明に基づいて使用者が労働者に休業を命じた場合、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。
【正誤】誤った記述です。
【根拠条文等】労働基準法26条,昭和23年10月21日基発1529号,昭和63年3月14日基発150号
【ポイント・考え方】
設問文の場合は、私傷病により一時的に労働能力を喪失しているとみられることになり、記載のような休業手当を支払わなくても差し支えないことになるため、誤りとなります。
【学習・実務でのワンポイント】
労働基準法第26条で定める休業手当の支給には以下の条件を満たす必要があります。
・会社都合の休業状態にあること
・従業員本人に労働意欲と労働能力があること
・休業日が休日ではないこと
これを理解しておくとよいでしょう。
