社会保険労務士の過去問
第50回（平成30年度）
労働基準法及び労働安全衛生法 問5
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問題
社労士試験 第50回（平成30年度） 択一式 労働基準法及び労働安全衛生法 問5 （訂正依頼・報告はこちら）
労働基準法に定める労働契約等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。
- 労働基準法第20条第1項の解雇予告手当は、同法第23条に定める、労働者の退職の際、その請求に応じて7日以内に支払うべき労働者の権利に属する金品にはあたらない。
- 債務不履行によって使用者が損害を被った場合、現実に生じた損害について賠償を請求する旨を労働契約の締結に当たり約定することは、労働基準法第16条により禁止されている。
- 使用者は、税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合には、「やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合」として、労働基準法第65条の規定によって休業する産前産後の女性労働者であっても解雇することができる。
- 労働基準法第14条第1項第2号に基づく、満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（ 期間の定めがあり、かつ、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものではない労働契約 ）について、同条に定める契約期間に違反した場合、同法第13条の規定を適用し、当該労働契約の期間は3年となる。
- 労働基準法第22条第4項は、「使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信」をしてはならないと定めているが、禁じられている通信の内容として掲げられている事項は、例示列挙であり、これ以外の事項でも当該労働者の就業を妨害する事項は禁止される。
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この過去問の解説 （4件）
01
1：正
解雇予告手当は、解雇の通告と同時に支払う手当です。追って支払うことは想定されておらず、労働者側から請求することはできないため「7日以内に支払うべき労働者の権利に属する金品」には該当しません。
2：誤
損害賠償額を予め定めておくことは違法ですが、「現実に生じた損害」について損害賠償を請求することは禁止されていません。
3：誤
使用者の「税金の滞納」は「やむを得ない事由」には該当しません。
従って、産前産後の女性労働者を解雇することはできません。
4：誤
満60歳以上の労働者との契約期間の上限は5年です。5年を超えて契約した場合は違反となり、当該労働契約の期間は5年に短縮されます。
5：誤
国籍・信条・社会的身分・労働組合運動の4つの通信禁止事項は限定列挙であり、これ以外の事項について通信をしても違反にはならないとされています。
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02
解雇予告手当は解雇の意思表示と同時に支払うべきものなので、「労働者の退職の際」「７日以内に支払うべき」が誤りです。解雇予告手当には労働者からの請求は不要なので「その請求に応じて」が誤りです。
2：誤
労働基準法第16条で禁止されているのは「労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約」であって、現実に生じた損害について賠償を請求することは禁止されていません。損害賠償額が分からないのに額を「予定」する契約は、労働者を不当に抑圧するので禁止されています。
3：誤
設問の解雇制限期間中でも解雇できるケースは、労働基準法19条但書に定める「天災事変やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」です。いわゆる「解雇制限除外認定事由」であり、所轄労働基準署長の認定を受ける必要があります。自然災害のような不可抗力が原因で事業継続が不可能となることが要件ですので、設問にある「税金の滞納」は該当しません（解雇制限期間中は解雇できません）。
4：誤
設問の労働者との間に締結される労働契約（ 期間の定めがあり、かつ、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものではない労働契約 ）は最長５年と定められており、この定めに違反した場合（5年を超える期間の定めがある労働契約を締結した場合）、当該労働契約の期間は５年となります。
5：誤
設問の禁止事項は「限定列挙」です。通信が禁止されている内容は「労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信」に限定されています。
禁止されている事項が「例示」だと、他にどんなことが禁止されているのかあいまいで分かりにくく、そんな法律を読んだ人が混乱しますよね。「限定」か「例示」か迷ったときは、そんな「罪刑法定主義」を思い浮かべてください。
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03
解説は以下のとおりです。
【正誤】正しい記述です。
【根拠条文等】労働基準法第20条・第23条、昭和23年3月17日基発464号
【ポイント・考え方】
解雇予告手当は、解雇予告と同時に支払うことによりその予告が有効となるものであり、労働者の請求により支払われるものではないため、設問文のような金品にはあたらない、と理解しておきましょう。
【学習・実務でのワンポイント】
解雇予告については、形をかえて何回か問われているので、内容・条件を正確に理解しておきましょう。
【正誤】誤った記述です。
【根拠条文等】労働基準法第16条,昭和22年9月13日発基17号
【ポイント・考え方】
労働基準法第16条は、損害賠償の「額」をあらかじめ決めておくことにより、労働者に不利となる労働契約を締結することを防止することが目的となっており、実際に発生した損害に対し賠償を請求することを禁止するものではない、と理解しておきましょう。
【学習・実務でのワンポイント】
繰り返しになりますが、損害賠償の「額」を問うているか（含んでいるか）否かがポイントとなるので、設問文を見る際には留意しましょう。
【正誤】誤った記述です。
【根拠条文等】労働基準法第19条,昭和63年3月14日基発150号
【ポイント・考え方】
「やむを得ない事由」とは、「天災事変その他」という条件によるものであり、設問文にあるような「税金の滞納処分」はそれに該当しない（使用者にて制御可能な／制御すべき事項である）ため、解雇はできないと理解しておきましょう。
【学習・実務でのワンポイント】
他の法令においても、「やむをえない事由」による例外規定がありますが、同様に天災事変その他いかんともしがたい事情として、一般的・常識的な判断・推察から対象範囲の正誤を判断可能かと考えます。
【正誤】誤った記述です。
【根拠条文等】労働基準法第13条,第14条,平成15年10月22日基発第1022001号
【ポイント・考え方】
満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約については、設問文の場合、当該労働契約の期間は「5年」となります。
満60歳未満の労働者の場合には、設問文のとおり「3年」となります。
満60歳以上の場合は、満60歳未満の場合と比較して、雇用の機会・条件が悪い（下がる）場合が多いため、違反時に適用される期間が長くなっている、と理解しておくとよいでしょう。
【学習・実務でのワンポイント】
設問文の他に、5年以内まで期間を定めることが可能な条件として、「高度で専門的な知識を有する者」があり、この対象／基準（どのような資格や経験を持つ者が該当するか）については、この機会に一度確認しておくとよいでしょう。
【正誤】誤った記述です。
【根拠条文等】労働基準法第22条4項,昭和22年12月25日基発502号,平成15年12月26日基発1226002号
【ポイント・考え方】
禁じられている通信の内容として掲げられている事項は「制限列挙事項」です。
よって、これ以外の事項に関して、事項に関する通信は、本規定に違反しません。
本規定が、罰則つきの規定であることが理解できていれば、例示列挙ととらえて拡張した適用をすることができないため、誤りである点を指摘できるかと思います。
【学習・実務でのワンポイント】
過去に間をおいて何回か出題されている設問文でもあり、ポイントをぜひ理解しておきましょう。
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04
1：正
解雇予告手当は解雇と同時に支払うべきものであるため、労働者の権利に属する金品には該当しません。
2：誤
実際におきた損害については賠償を禁止しておらず、損害賠償額を予め予定しているものは禁止されています。
3：誤
天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合には解雇制限が適用されませんが、設問のような税金の滞納処分を受け事業廃止となった場合には解雇制限を受けます。
4：誤
設問の場合、労働契約の期間は5年となります。
5：誤
通信の内容として規定されている労働者の国籍、信条、社会的身分もしくは労働組合運動は制限列挙であり、例示列挙ではないため誤りとなります。
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