社会保険労務士の過去問
第51回（令和元年度）
労務管理その他の労働に関する一般常識 問3
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問題
社労士試験 第51回（令和元年度） 択一式 労務管理その他の労働に関する一般常識 問3 （訂正依頼・報告はこちら）
労働契約法等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。
- 労働契約法第4条第1項は、「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにする」ことを規定しているが、これは労働契約の締結の場面及び変更する場面のことをいうものであり、労働契約の締結前において使用者が提示した労働条件について説明等をする場面は含まれない。
- 就業規則に定められている事項であっても、例えば、就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定、労使協議の手続に関する規定等労働条件でないものについては、労働契約法第7条本文によっても労働契約の内容とはならない。
- 労働契約法第15条の「懲戒」とは、労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義であり、同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている。
- 有期労働契約の契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる旨を労働者及び使用者が合意していた場合、当該事由に該当することをもって労働契約法第17条第1項の「やむを得ない事由」があると認められるものではなく、実際に行われた解雇について「やむを得ない事由」があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断される。
- 労働契約法第10条の「就業規則の変更」には、就業規則の中に現に存在する条項を改廃することのほか、条項を新設することも含まれる。
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この過去問の解説 （3件）
01
１：誤り
設問の規定は、労働契約の締結前において使用者が提示した労働条件について説明等をする場面も含まれているので誤りになります。
２：正しい
設問のとおり、正しい内容になります。
労働条件に関する就業規則と労働契約との法的関係を法７条によって明らかにしています。
３：正しい
設問のとおり、正しい内容になります。
懲戒は、労働者に労働契約上の不利益を被る場合もあることから、法15条によって、労働者を懲戒することができる場合に権利濫用に該当するとして無効となる懲戒の効力について規定しています。
４：正しい
設問のとおり、正しい内容になります。
なお、「やむを得ない事由」がある場合の主張立証責任は使用者側にあるとされています。
５：正しい
設問のとおり、法10条の就業規則による労働契約の内容の変更における「就業規則の変更」には、就業規則の中に現存する条項を改廃することのほか、条項を新設することも含まれるとされています。
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02
（労働契約法4条1項）
２ 〇 設問のとおりです。労働条件でないものについては、労働契約法第7条によっても労働契約の内容とはなりません。
（労働契約法7条）
３ 〇 設問のとおりです。根拠として就業規則に記載することが義務付けられてます。
（労働契約法15条）
４ 〇 設問のとおりです。やむを得ない事由か否かは個別具体的に判断されます。
（労働契約法17条）
５ 〇 設問のとおりです。就業規則の変更は、改廃、条項新設も含まれます。
（労働契約法10条）
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03
解答：「労働契約法第4条第1項は、「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにする」ことを規定しているが・・・」が正解です。
×
労働契約法第4条第1項の「労働者の理解を深めるようにする」ことは、労働契約の締結前において使用者が提示した労働条件について説明等をする場面も含まれます。
〇
就業規則に定められている就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定、労使協議の手続に関する規定等「労働条件でないもの」は、労働契約法第7条の「使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」にはあたりません。
〇
「懲戒の定め」がある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられています。
〇
有期労働契約の契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる旨を労働者及び使用者が合意していた場合は、実際に行われた解雇について「やむを得ない事由」があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断されます。
〇
「就業規則の変更」とは、「条項の改廃」や「条項の新設」を含みます。
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