社会保険労務士の過去問
第53回（令和3年度）
労働基準法及び労働安全衛生法 問4

誤

本条は、債権者の責に帰すべき事由によって債務を履行することができない場合、債務者は反対給付を受ける権利を失わないとする民法の一般原則では労働者の生活保障について不十分である事実にかんがみ、強行法規で平均賃金の100分の60までを保障しようとする趣旨の規定であるが、賃金債権を全額確保しうる民法の規定を排除する点において、労働者にとって不利なものになっている。

使用者の故意過失などにより使用者の責任で就業ができなかった場合、労働者は反対給付としての賃金の請求権を失わない（民法536）。しかし、使用者の故意過失とはまでは言えない状況で就労ができなくなった場合は賃金請求権は発生しない。そのような事態に備えて労働基準法26条で休業手当の定めをしておき、使用者は労働者に対して平均賃金の6割以上の休業手当を支払うことにより労働者の生活を保護する趣旨です。

誤

休業手当の支払義務は労働者が労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日には生じない（S24.3.22基収4077）。

使用者が本条によって休業手当を支払わなければならないのは、使用者の責に帰すべき事由によって休業した日から休業した最終の日までであり、その期間における労働基準法第35条の休日及び労働協約、就業規則又は労働契約によって定められた同法第35条によらない休日を含むものと解されている。

誤

使用者の責に帰すべき事由による休業に対しては法第 26 条により平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければなら ない。従って「会社の業務の都合」が使用者の責に帰すべき事由による休業に該当する場合において、賃金規則に右に満たない額の 賃金を支給することを規定しても無効である（23.7.12 基発 1031）。

就業規則で「会社の業務の都合によって必要と認めたときは本人を休職扱いとすることがある」と規定し、更に当該休職者に対しその休職期間中の賃金は月額の2分の1を支給する旨規定することは違法ではないので、その規定に従って賃金を支給する限りにおいては、使用者に本条の休業手当の支払義務は生じない。

誤

一　労働基準法二六条の「使用者の責に帰すべき事由」は、民法五三六条二項の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含む。

https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=55183

使用者の責めに帰すべき事由による休業（休業手当を支払義務がああり）

①親工場の経営難

②新卒採用の就労時期の繰下げ、自宅待機

③違法で無効な即時解雇

①に相当する。

正

一　労働基準法二六条の「使用者の責に帰すべき事由」は、民法五三六条二項の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含む。

①親工場の経営難

②新卒採用の就労時期の繰下げ、自宅待機

③違法で無効な即時解雇

②に相当する。

×

債権者（使用者）の責に帰すべき事由によって債務を履行することができない場合、債務者（労働者）は反対給付（賃金）を受ける権利を失わないこととなるが、

民法だけで賃金の支払いを確実に履行させるには不十分と考えられるので、強行法規である労働基準法で平均賃金の100分の60までを確実に保障させる事で、労働者の生活を保護しています。

賃金債権を全額確保しうる民法の規定を排除する規定ではありません。

×

休業手当を支払わなければならないのは、「労働の義務がある日」であって労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日は含みません。

×　

休業手当の支払いは労働基準法で平均賃金の100分の60までが保障されており、会社の業務の都合によって休ませる場合は、平均賃金の100分の60の支払が必要となります。

×

親会社が経営難のため資材資金の獲得に支障が出て休業した場合は、「使用者の責に帰すべき事由」に該当します。

〇

企業の都合によって就業の始期を繰り下げる自宅待機は「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するので休業手当の支給対象となります。