中小企業診断士 過去問
令和5年度 再試験（2023年）
問62 (企業経営理論 問13)

達成度を公表したとしてもモチベーションが高めるとは考えません。

そのため本選択肢は不正解です。

目標達成と報酬との関連性を曖昧だと、モチベーションが下がる恐れがあります。

そのため本選択肢は不正解です。

高い目標を設定しても達成できなければモチベーションは上がらないため、職務遂行能力を成長させるのは正しい対処です。

そのため本選択肢が正解です。

報酬の魅力を控えて伝えると、誘意性に悪い影響を与えてモチベーションが下がる恐れがあります。

そのため本選択肢は不正解です。

達成できる見込みがまったくない状態ではモチベーションが下がりかねません。

そのため本選択肢は不正解です。

部下の目標達成度を職場で公表することは、管理者の判断や行動としてふさわしくありません。

目標達成度は上司と部下との人事評価などの場で開示されるべきであり、不適切な選択肢です。

目標達成と報酬との関連性を曖昧にすることは、管理者の判断や行動としてふさわしくありません。

目標達成と報酬との関連性を明確にして部下を処遇するべきであり、不適切な選択肢です。

挑戦的な目標に対して、達成の見込みを部下が持てるように部下の職務遂行能力を高めることに注力したことは管理者の判断や行動として適切であり、正解の選択肢となります。

一般的には、少し努力すれば達成できるような目標（ストレッチ目標）を立てることが望ましいとされますが、努力しても達成の見込みが立てづらい「挑戦的」な目標が設定されているのであれば部下の職務遂行能力を高める支援を行なう必要があるため、適切な対応です。

目標を達成することで与えられる報酬が部下にとっていかに魅力的であるかを強調して伝えることを控えるのは、管理者の判断や行動としてふさわしくありません。

報酬はモチベーションを高める要因の一つであるため、、不適切な選択肢です。

結果を予測するよりも、まずは行動することで経験を積み重ねながら学習するように部下を促したことは、管理者の判断や行動としてふさわしくありません。

目標を達成できるかどうかは実際に行動してみないとわかりませんが、そもそも目標がなければ行動しようとする意欲が起こりません。

目標を定めた上で、部下が経験を積み重ねながら目標を達成できるように支援することが管理者の判断や行動として求められるため、不適切な選択肢です。

期待理論において、競争心によってモチベーションは決まりません。

そのため、誤った選択肢です。

期待理論において、目標達成と報酬の関連性は明確にする必要があります。

そのため、誤った選択肢です。

目標達成への見込みが高いほどモチベーションは高くなります。

そのため、正しい選択肢です。

報酬の魅力が強調されているほど、モチベーションは高くなります。

そのため、誤った選択肢です。

目標達成への見込みが低いほどモチベーションは低くなります。

そのため、誤った選択肢です。