中小企業診断士過去問
令和6年度（2024年）
問76 (企業経営理論問26)

問題文

育児・介護休業法に規定する育児休業に関する記述として、最も適切なものはどれか。

付箋

付箋は自分だけが見れます（非公開です）。

このページは閲覧用ページです。
履歴を残すには、「新しく出題する（ここをクリック）」をご利用ください。

問題

中小企業診断士試験第1次試験企業経営理論令和6年度（2024年）問76（企業経営理論問26）（訂正依頼・報告はこちら）

育児・介護休業法に規定する育児休業に関する記述として、最も適切なものはどれか。

事業主は、繁忙期で代替人員を確保できない場合であっても、育児休業を取得する権利がある労働者からの育児休業取得申出を拒むことはできない。
出生時育児休業は、養育する子の出生後8週間に男性労働者が取得することを目的とする制度であるため、養子縁組をした場合であっても、女性労働者は出生時育児休業の対象にならない。
使用者は、就業規則に定めがない場合であっても、育児休業期間中の労働者に対して平均賃金の6割を育児休業手当として支払わなければならない。
労働者が育児休業を取得するためには、労使協定で育児休業をすることができないものとして定める場合を除き、育児休業を取得する時点で雇用期間が1年以上必要である。

正解！素晴らしいです

残念...

育児・介護休業法に関する問題です。

選択肢1. 事業主は、繁忙期で代替人員を確保できない場合であっても、育児休業を取得する権利がある労働者からの育児休業取得申出を拒むことはできない。

育児休業は労働者の権利であるため、繁忙期で代替人員を確保できないことを理由に労働者からの育児休業取得申出を拒むことはできません。

したがって、正解の選択肢となります。

選択肢2. 出生時育児休業は、養育する子の出生後8週間に男性労働者が取得することを目的とする制度であるため、養子縁組をした場合であっても、女性労働者は出生時育児休業の対象にならない。

出生時育児休業について、養子縁組をした場合は女性労働者も出生時育児休業の対象になります。

したがって、不適切な選択肢です。

選択肢3. 使用者は、就業規則に定めがない場合であっても、育児休業期間中の労働者に対して平均賃金の6割を育児休業手当として支払わなければならない。

育児休業は有給休暇ではないため、就業規則に定めがない場合は賃金を支払う必要はありません。

したがって、不適切な選択肢です。

育児休業期間中は基本的に無給ですが、本選択肢にあるように就業規則で定めを別途設けるか育児休業給付金を活用すれば、育児休業期間中にも収入を得ることはできます。

選択肢4. 労働者が育児休業を取得するためには、労使協定で育児休業をすることができないものとして定める場合を除き、育児休業を取得する時点で雇用期間が1年以上必要である。

申出時点において、子が1歳6か月に達する日までに労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了し、更新されないことが明らかでない場合となります。

したがって、不適切な選択肢です。

まとめ

【補足】

・出生時育児休業（産後パパ育休）

出産した女性については、労働基準法上の産後休業が優先されます（通常の産後休業期間中となります）。

また、出生時育児休業は育児休業とは別に取得することができます。

・「労使協定で育児休業をすることができないものとして定める場合」に該当するケース

・継続して雇用された期間が、1年に満たない労働者
・育児休業をすることができない、合理的な理由があると認められる労働者

→育児休業申出の日から1年以内（1歳6か月まで及び2歳までの育児休業をする場合には、6か月以内）に、雇用関係が終了することが明らかな労働者

→1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

なお、本問では複数の選択肢で「～の場合であっても」という記述が用いられていますが、一般的にこのような表現は誤りの選択肢である可能性が高いです。ただし、全ての選択肢の記述を見て総合的に正誤判断する必要があります。

参考になった数4