社会福祉士の過去問
第27回（平成26年度）
福祉サービスの組織と経営 問123

１．○　職業能力の質について考慮し、適材適所となるような採用計画の立案が必要です。

２．×　ハロー効果とは、その人の特に良い点を見て、それ以外の点まで高く評価してしまう認知バイアスのことです。

３．×　人事考課の評価結果についてフィードバックを行うことは、人材育成に効果を発揮することがあります。

４．×　目標管理制度では、まずは社員それぞれに目標を設定させますが、その目標が適切なのかどうか上司と相談する必要があります。

５．×　ジョブ・ローテーションは、社員の能力開発・人材育成を目的としたものです。

1○　採用計画には、経営戦略や事業計画に基づいて、社内現状や人材を含めて、人数以上に経験や資格、能力などを考慮する必要があります。
2×　設問は対比誤差の説明であり、ハロー効果は、評価対象の目立つ特徴に引きずられて他の特徴へ評価がゆがめられることです。
3×　評価結果を面接の形でフィードバックする企業が増えています。
4×　目標管理制度における目標は、期待される成果を測定や評価できる形で表現します。
5×　ジョブローテーションとは、計画的に職場の異動や職務の変更をすることです。

1、適切な内容です。採用計画を立てるに当たっては、必要な社員数だけではなく、どのような能力を有している社員がどれだけ必要かなど詳細を決めておくと、企業にとってより効果的な採用活動が行えると言えます。

2、不適切です。ハロー効果とは対象者の評価をするにあたり、特定の項目の評価につられて関連性のない項目の評価もその評価に似たような評価となる事を指します。その結果、対象者の評価がゆがめられてしまう事があります。
ハロー効果にはポジティブ・ネガティブの両側面があり、採用担当者はそれに注意し、面接などを行う必要があります。

3、不適切です。人事考課の結果については、評価の根拠を伝え、今後の目標を共有する意味でもフィードバックを行う事が望ましいとされています。

4、不適切です。目標管理制度においては、自己の目標を自主的に立案する事が重要となります。しかし、その目標を企業や所属部署の目標と連動していなかったり、その人のレベルに合わないものでは人材育成の効果が薄れてしまいます。その人に適した目標であるかどうかを上司が確認し、適していないと判断した場合はその理由を説明した上で再度設定させる事が必要となります。

5、不適切です。ジョブローテーションは社員の適性を確認すると同時に、様々な仕事を経験させることで、その社員が持つ能力を開発する事も目的としており、人材育成の目的も含まれていると言えます。