労働基準法上の労働者に該当するか否かについては、本則のみならず多数の判例があり、多くの条件にふれることで、すんなりと判断できるようになっていきます。では問題を見ていきましょう。
選択肢1. 労働基準法の労働者であった者は、失業しても、その後継続して求職活動をしている間は、労働基準法の労働者である。
「労働基準法の労働者」とは、現実に「使用される者」で「賃金を支払われる者」が該当します。
よって、設問文のように「失業している人」は、求職活動をしているか否かにかかわらず（関係なく）、労働基準法の労働者に該当しません。
選択肢2. 労働基準法の労働者は、民法第623条に定める雇用契約により労働に従事する者がこれに該当し、形式上といえども請負契約の形式を採るものは、その実体において使用従属関係が認められる場合であっても、労働基準法の労働者に該当することはない。
形式上は請負契約の形式を採っていても、その実体において使用従属関係が認められる場合は、「事業に使用される者」に該当すると判断でき、労働基準法の労働者に該当します。
選択肢3. 同居の親族のみを使用する事業において、一時的に親族以外の者が使用されている場合、この者は、労働基準法の労働者に該当しないこととされている。
親族以外の者が使用されている場合、この者は「事業に使用されている者」に該当します。
また、同居の親族のみを使用する事業は、労働基準法を適用しない旨の規定はありますが、一時的に親族以外のものが使用されている場合は、適用除外に該当しないと判断されます。
選択肢4. 株式会社の代表取締役は、法人である会社に使用される者であり、原則として労働基準法の労働者になるとされている。
株式会社の「代表取締役」とは「株式会社の業務に関する一切の裁判上又は裁判外の行為をする権限を有する」者をいう（会社法３４９条４項）ので、業務執行の一環として労働者を指揮命令する側にいるのであり、誰かに「使用される」立場にはありません。
よって、労働基準法の労働者にはなりません。
選択肢5. 明確な契約関係がなくても、事業に「使用」され、その対償として「賃金」が支払われる者であれば、労働基準法の労働者である。
設問文のとおり、明確な契約関係（文書）がなくても、事業に使用されその対象として賃金が支払われる者は、労働者として認められます。
多くの場合、労働者は使用者と比較して弱い立場にあり、当該契約関係についても使用者と対等な立場で交渉・契約しづらい場合が少なからずあろうことを想定し、弱い立場である労働者を実質的な関係をみて守る方向にあると、意識しておくとよいでしょう。
まとめ
労働基準法上の労働者に該当するか否かについては、多分に「実態」がどのようであるかが重要になります。設問文から「実態」がどのようであるかを確実に読み取れるようにしておきましょう。
