社会保険労務士の過去問
第52回（令和2年度）
労務管理その他の労働に関する一般常識 問3
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問題
社労士試験 第52回（令和2年度） 択一式 労務管理その他の労働に関する一般常識 問3 （訂正依頼・報告はこちら）
労働関係法規に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。
- 育児介護休業法に基づいて育児休業の申出をした労働者は、当該申出に係る育児休業開始予定日とされた日の前日までに厚生労働省令で定める事由が生じた場合には、その事業主に申し出ることにより、法律上、当該申出に係る育児休業開始予定日を何回でも当該育児休業開始予定日とされた日前の日に変更することができる。
- パートタイム・有期雇用労働法が適用される企業において、同一の能力又は経験を有する通常の労働者であるXと短時間労働者であるYがいる場合、XとYに共通して適用される基本給の支給基準を設定し、就業の時間帯や就業日が日曜日、土曜日又は国民の祝日に関する法律（昭和23年法律第178号）に規定する休日か否か等の違いにより、時間当たりの基本給に差を設けることは許されない。
- 障害者雇用促進法では、事業主の雇用する障害者雇用率の算定対象となる障害者（以下「対象障害者」という。）である労働者の数の算定に当たって、対象障害者である労働者の1週間の所定労働時間にかかわりなく、対象障害者は1人として換算するものとされている。
- 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第1条の「労働関係」とは、労働契約に基づく労働者と事業主の関係をいい、事実上の使用従属関係から生じる労働者と事業主の関係は含まれない。
- 公共職業安定所は、求人者が学校（小学校及び幼稚園を除く。）その他厚生労働省令で定める施設の学生又は生徒であって卒業することが見込まれる者その他厚生労働省令で定める者であることを条件とした求人の申込みをする場合において、その求人者がした労働に関する法律の規定であって政令で定めるものの違反に関し、法律に基づく処分、公表その他の措置が講じられたとき（厚生労働省令で定める場合に限る。）は、職業安定法第5条の5第1項柱書きの規定にかかわらず、その申込みを受理しないことができる。
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この過去問の解説 （3件）
01
育児休業の申出をした労働者は当該申出に係る育児休業開始予定日を「何回でも」変更できるわけではありません。
「１回に限り」当初の予定日より前の日に繰り上げて変更することができます。
２．誤
設問の場合、基本給に差を設けることは許されます。
「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（平成 30 年厚生労働省告示第 430 号）」では、設問のケースを、基本給に差を設けることが問題にならない例として示しています。
３．誤
「対象障害者である労働者の１週間の所定労働時間にかかわりなく、対象障害者は１人として換算する」という部分が誤りです。
障害者である労働者の数の算定にあたっては、短時間労働者であるか否かによって、取扱いが変わります。
この場合における短時間労働者とは、１週間の所定労働時間が、通常の労働者の１週間の所定労働時間と比べて短く、かつ、20時間以上30時間未満である常時雇用する労働者をいいます。
４．誤
設問における「労働関係」には、事実上の使用従属関係から生じる労働者と事業主の関係も含まれます。
５．正
設問の通りです。
職業安定法ではなく、若者雇用促進法の規定であることに注意しましょう。
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02
「何回でも」ではなく「１回に限り」、当該育児休業申出に係る育児休業開始予定日を当該育児休業開始予定日とされた日前の日に変更することができるとされています。
２．誤
設問のとおりです。
指針では、（問題とならない例）として「Ａ社においては、同一の能力又は経験を有する通常の労働者であるＸと短時間労働者であるＹがいるが、ＸとＹに共通して適用される基準を設定し、就業の時間帯や就業日が上日祝日か否か等の違いにより、時間当たりの基本給に差を設けている。」が掲げられています。
３．誤
短時間労働者（週所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者）である対象障害者については、［0.5人］としてカウントします。
４．誤
個別労働関係紛争解決法１条の「労働関係」とは、労働契約又は事実上の使用従属関係から生じる労働者と事業主の関係をいいます。
５．正
設問のとおりです。
新卒一括採用の慣行の中で、新卒採用時のトラブルは､職業生活に長期的な影響を及ぼすおそれがあります。
平成28年３月１日以降、労働基準法等の労働関係法令の規定に違反し、是正勧告を受けたり、公表されたりした場合､新卒者等であることを条件とした求人を一定期間受け付けないこととしました。
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03
労働関係法規は、勤務しながら学習している人にとっては、学習テーマのみならず実生活でも役に立つ知識が多くなります。
ぜひ身近なところから修得していくことで、将来にわたり活用できる知識・ノウハウとしていきましょう。
誤った記述です。
育児休業開始予定日を「何回でも」変更できることとしてしまうと、恣意的に操作する可能性が出てくることから、回数制限があるものと理解しておくとよいでしょう。
なお、従前はこの回数を「1回に限り」とされていましたが、令和5年の改正により「2回まで」変更可能とすることで、育児休業の取得を容易とし、あわせて少子化対策としてのねらいもある点をあわせて理解しておくとよいでしょう。
誤った記述です。
労働基準法における基本的な規定をふまえても、就業日が休日か否かの違いにより基本給に差を設けることには問題がない点は、容易に判断が可能と考えます。
誤った記述です。
「1週間の所定労働時間にかかわりなく～1人として換算～」ではなく、「1週間の所定労働時間が20時間～30時間程度のいわゆる短時間労働者の場合は0.5人として換算」される場合があります。
所定労働時間により人数換算が異なる場合がありうる点は、容易に判断が可能かと考えます。
誤った記述です。
事実上の使用従属関係から生じる労働者と事業主の関係は、「労働関係」に含まれます。
特に紛争の解決の促進にあたり、名目上の労働関係のみならず、事実上の関係もふまえて労働関係を見る点は、労働者保護の観点から容易に判断が可能かと考えます。
誤った記述とします。
本設問文にかかる根拠条文（「青少年の雇用の促進等に関する法律」第11条）は、令和4年の改正により削除されたため、本稿執筆時点では、該当する規定がないという理由から、誤った記述と判断することになろうかと考えます。
ただし、この改正がどのような理由で削除されたかが、厚生労働省ホームページを参照しても記載しておらず、一部の関連ページでは、削除前の第11条の記載をもとにさまざまな指針が掲載されたままである等、世の中全体でみると若干認識が統一化されていないように思われます。
当該削除された条文自体は、若年者が労働するにあたり、いわゆるブラック企業に勤務することとなった場合の被害拡大を防止するねらいがあり、大事な条文／規定であったと筆者は考えます。
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