社労士の過去問 第54回（令和4年度） 労働基準法及び労働安全衛生法 問7

本設問文の事業（特例対象事業）については、常時10人未満の労働者を使用する者について１週間について「44 時間」、１日について「８時間」まで労働させることができます。

本設問の数値については、実世界では今後とも業種・時間（条件）とも（労働者を保護する方向に）変わりうると考えられるので、細かく覚えておかなくてもよいと筆者は考えます。

１ヵ月単位の変形労働時間制の労使協定については、以下の扱いになることを理解しておきましょう。

・労使協定が締結されていれば、１ヵ月単位の変形労働時間制の効力は発生します。

・当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出ないときは届出義務違反としての罰則の適用があります。

変形労働時間制は、それに基づき（先に）勤務を行ってしまう可能性があるので、まずはそのような労働者を保護した上で、使用者に義務違反の罰則を科す考え方になっているとイメージできるとよいでしょう。

割増賃金をあらかじめ基本給等に含める方法で支払う場合においては、労働契約における基本給等の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要です。

本設問文の場合、年俸のうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分が明らかにされていなかった本件の合意については、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することはできず、当該年俸の支払いにより、時間外労働等に対する割増賃金が支払われたということは「できない」、とされたのが、該当の最高裁判決の主旨です。

本設問文のとおりです。

本設問文における基準は、大企業と中小企業との間の経営体力等もふまえた上で、労働者の保護（健康と本人の意向を加味）を優先に考慮し制定されたものととらえ、理解しておくとよいでしょう。

最高裁判所の判例では、年次有給休暇の権利は「労基法39条１、２項の要件が充足されることによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって始めて生ずるものではなく」、「年次有給休暇の成立要件として、労働者による休暇の請求や、これに対する使用者の承認の観念を容れる余地はない」とされています。

労働者を守る、という労働基準法の趣旨からみると、本設問文は「休暇を請求しそれを使用者が承認する」という使用者優位の考え方となっており、これは趣旨に反する（本設問文は誤りである）と推察することができると考えます。

正誤を確実に判断したい（できる）設問です。

誤：法定労働時間の特例措置からの出題です。常時10人未満の労働者を使用する事業について1週間の法定労働時間は44時間となるという規定がありました。対象となるのは、商業、映画・演劇業（映画の製作を除く）、保健衛生業、接客娯楽業です。

第二十五条の二　使用者は、法別表第一第八号、第十号（映画の製作の事業を除く。）、第十三号及び第十四号に掲げる事業のうち常時十人未満の労働者を使用するものについては、法第三十二条の規定にかかわらず、一週間について四十四時間、一日について八時間まで労働させることができる。

・・・労働基準法第32条の規定にかかわらず、1週間について48時間、1日について10時間まで労働させることができる。

誤：労使協定の届出が効力発効要件になるかを問うものです。1か月単位の変形労働時間制の労使協定は所轄労働基準監督署長へ届出が必要であるが、届出が効力発効の要件にはなりません。時間外・休日労働に関する36協定は届出が効力発効要件となります。

・・・当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出ないときは1か月単位の変形労働時間制の効力が発生しない。

誤：最高裁判例平29.7.7医療法人社団A事件からの出題です。割増賃金を予め基本給等に含める方法で支払う場合においては、労働契約における基本給等の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要です。本肢では判別することができないと記載があり、割増賃金を支払われたということはできないとされています。

上告人の当該年俸のうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分が明らかにされておらず、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができないからといって不都合はなく、当該年俸の支払により、時間外労働等に対する割増賃金が支払われたということができる

正：代替休暇に係る労使協定に定めるべき事項からの出題です。代替休暇を与えることができる期間として時間外労働が1か月について60時間を超えた当該1か月の末日の翌日から2か月以内と規定されています。

第十九条の二　使用者は、法第三十七条第三項の協定（労使委員会の決議、労働時間等設定改善委員会の決議及び労働時間等設定改善法第七条の二に規定する労働時間等設定改善企業委員会の決議を含む。）をする場合には、次に掲げる事項について、協定しなければならない。（中略）

三　代替休暇を与えることができる期間（法第三十三条又は法第三十六条第一項の規定によつて延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた当該一箇月の末日の翌日から二箇月以内とする。）

誤：時季指定権及び時季変更権に関する最高裁判例昭48.3.2白石営林署事件からの出題です。年次有給休暇の時季指定の効果は、使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として発行するのであって、年次有給休暇の成立要件として、労働者による「休暇の請求」やこれに対する使用者の「承認」の観念を入れる余地はないものと言わなければならないとされています。

年次有給休暇の権利は、「労基法39条1、2項の要件が充足されることによつて法律上当然に労働者に生ずる権利ということはできず、労働者の請求をまつて始めて生ずるものと解すべき」

誤り

解説：労働基準法別表第1の特定業種について、常時10人未満の労働者を使用する場合の法定労働時間は、1週間について44時間、1日について8時間です。

選択肢で言及されている48時間と10時間は誤っています。

誤り

解説：1か月単位の変形労働時間制に関して、労使協定を締結しても、その協定を労働基準監督署長に届け出なければならないという規定はありますが、届出が効力発生の要件ではありません。

届出を怠った場合の罰則は別途存在します。

誤り

解説：労働基準法第37条に基づく割増賃金は、通常の労働時間と時間外労働に対する賃金を明確に区分する必要があります。

年俸に含める場合でも、時間外労働に対する割増賃金の部分を明確にする必要があり、最高裁判所の判例もこの点を支持しています。

正しい

解説：代替休暇の与える期間は、1か月について60時間を超えた場合、その月の末日の翌日から2か月以内です。

これは労働基準法第37条第3項に基づく規定です。

誤り

解説：年次有給休暇は、労働基準法第39条に基づき、一定の要件を満たした労働者に法律上自動的に発生する権利です。

労働者の請求や使用者の承認は必要ではありません。