公認心理師の過去問
第5回 （2022年）
午後 問25

誤りです。

人事労務管理とは、労働者の採用や教育、給与や社会保険の手続き、入社や退社の手続きなどの業務を指します。

職場の配置、人事異動などに関する業務ですので、この指針では、「メンタルヘルスケアは、人事労務管理と連携しなければ、適切に進まない場合が多い」とされています。よって、十分に連携しながら対応することが求められます。

誤りです。

ストレスチェック制度は、メンタルヘルス不調を未然に防止するための「一次予防」に含まれます。

メンタルヘルス対策の一環と考えることができます。

誤りです。

この指針では、心の健康問題は職場のストレスによるものだけでなく、家庭や個人生活などの影響を受ける場合も多いと考え、留意して対応することを示しています。

正答です。

管理監督者には、部下の変化に早く気付き、対応することが求められています。

普段と異なる様子がある場合には、話を聴いてストレスの要因を把握し、それに合わせた対応をするよう示されています。

誤りです。

労働者の心の健康に関する情報を理由に退職勧奨をすることは、情報の‘不利益な取扱い’に含まれます。

そのような情報は、労働者の健康確保に必要な範囲で利用されるべきと示されています。

解説の冒頭で示した指針の中で、人事労務管理は「労働者の心の健康は、職場配置、人事異動、職場の組織等の人事労務管理と密接に関係する要因によって、より大きな影響を受けます。メンタルヘルスケアは、人事労務管理と連携しなければ、適切に進まない場合が多くあります。」と表記されています。

解説の冒頭で示した指針の中で、「事業者は、自らがストレスチェック制度を含めた事業場におけるメンタルヘルスケアを積極的に推進することを表明する～」とあり、独立した活動ではありません。

解説の冒頭で示した指針の中で、「心の健康問題は、職場のストレス要因のみならず家庭・個人生活等の職場外のストレス要因の影響を受けている場合も多くあります。また、個人の要因等も心の健康問題に影響を与え、これらは複雑に関係し、相互に影響し合う場合が多くあります」と表記されています。

管理監督者は、部下である労働者の状況を日常的に把握しており、また、個々の職場における具体的なストレス要因を把握し、その改善を図ることが出来る立場にある。職場環境等の把握と改善、労働者からの相談対応は必要である、とされています。

解説の冒頭で示した指針の中で、メンタルヘルスケアは労働者の健康管理に必要な範囲で利用されるべきものであり、その範囲を超えて不利益な取り扱いを行うことがあってはならない、とされています。

退職勧奨は不利益な取り扱いの防止として表記されているため、心の健康を理由とした解雇や勧奨は不適切です。

誤りです。

従業員等に精神的な問題がおこる場合、その原因は人事や職場環境によるものである可能性があるので人事労務管理と共同で検討するべきです

誤りです。

ストレスチェック制度とは、労働者のストレス程度を把握するとともに労働者自身のストレスへの気づきを促進して職場環境を向上するためのものであり、メンタルヘルス対策に深く関係しています。

誤りです。

厚生労働省の「職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」に、家族や個人生活などの原因にも留意する必要があると記載があります。

正しいです。

管理監督者は、労務管理において経営者と一体の立場にあり、部下のメンタルヘルス対策に積極的に取り組む必要があります。

誤りです。

厚生労働省の「職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」に、労働者の心の健康に関する情報を理由として、退職勧奨を行うことは不利益取り扱いであるとの記載があります。