中小企業診断士の過去問
令和元年度（2019年）
企業経営理論 問26
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問題
中小企業診断士試験 第1次試験 企業経営理論 令和元年度（2019年） 問26 （訂正依頼・報告はこちら）
労働者の妊娠、出産、育児休業に関する記述として、最も適切なものはどれか。
- あらかじめ就業規則に女性労働者が妊娠したことを退職理由として定め、かつ採用の際にその旨の労働契約を締結している場合は、当該事実の到来をもって自然退職となる。
- 事業主が雇用する女性労働者に講じなければならない「職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」について、派遣先事業主は、派遣労働者に対して、そのような雇用管理上及び指揮命令上の措置を講じなければならない。
- 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止措置のうち、育児休業制度の利用を阻害するものについては、当該育児休業制度を利用しようとする、又は利用している女性労働者にのみ適用される。
- 妊娠中及び出産後 1 年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とされる。ただし、当該解雇が妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したことを理由とする解雇であることを事業主が証明したときは、この限りでない。
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この過去問の解説 （2件）
01
就業規則に女性労働者の妊娠を退職理由として定めることはできません。そのため、本問のようなケースの場合であっても自然退職とはなりません。
項番2:適切です。
記述の通りです。
項番3:不適切です。
当該育児休業制度を利用しようとする、又は利用している男女全ての労働者に適用されます。
項番4:不適切です。
事業主が、妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したことが理由でないことを証明できなければ当該労働者を解雇することはできません。
本問は知識で解答しようと思うと、非常に幅広い知識が求められますが、社会状況などを考えると項番2以外は解答として適切でないことが導き出せます。全く知らない知識分野の問題であっても、適当にマークするのではなく常識の範囲内で解答ができないか確認するようにしましょう。
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02
民法には「契約自由の原則」があり、当事者が自由に契約の内容を決めることができます。しかし、法律で定めがある場合は、たとえ当事者間の同意があろうとも、法律に反した定めをした場合は無効になります。
難しい説明で恐縮ですが、つまりは、社会常識に照らして違和感がある定めは無効の可能性が高いということになります。本問では、そのような観点で選択肢を絞り込むことが出来る設定になっています。
就業規則に女性労働者が妊娠したことを退職理由として定めることは、男女雇用機会均等法で禁止されています。
男女雇用機会均等法は国で定められた法律（強行規定）であり、就業規則や労働契約といった任意規定よりも優先されます。つまり、このような定めを企業で設定しても無効となります。
正解の選択肢となります。
女性労働者にのみではなく、男性労働者にも適用されます。
前半の記述（ただし～、まで）は正しいですが、後半部分の記述は定めがないため誤りです。
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