中小企業診断士の過去問
平成29年度（2017年）
企業経営理論 問25

解雇に関する問題です。

各選択肢については、以下の通りです。

【基礎知識】

正解は、「労働者の責に帰すべき事由により、使用者が労働者を即時解雇する意思表示をし、当日所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定の申請をして翌日以降その認定を受けたときでも、その即時解雇の効力は、使用者が即時解雇の意思表示をした日に発生する。」です。

労働基準法は解雇について厳しく規制をしています。

代わりに採用や配置などについては規制が緩いという特徴があります。

解雇を規制しているため、比較的期間を区切って労働契約を解除できる非正規といった働き方が生まれたり、退職まで働き続けるため、新卒採用がメインであったり、企業別労働組合といった日本の雇用慣行が生み出される背景となっています。

今回の問題は労働基準法２０条の解雇予告の義務についてです。

解雇をすること自体にも制限を課していますが、解雇を通告する際にも事前の予告を義務付けています。

解雇する側、つまり会社側に与えられた義務であり、退職については原則民法の契約解除で2週間前に言えば足ります。

解雇予告・・・解雇する少なくとも３０日前にその予告をしなければいけない。

解雇予告手当・・・３０日を切る場合、その分の平均賃金（手当）を支払えば日数を短縮することができる。

例：１４日前の場合、３０－１４＝１６で１６日分の平均賃金を支払えば解雇が可能。

解雇予告の適用除外者があります。以下の４つですが、それぞれに例外もあるので抑えてください。

① 日々雇い入れられる者 例外：１か月を超えて引き続き使用されるに至った場合

② ２か月以内の期間を定めて使用される者 例外：所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合

③ 季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用される者：所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合

④ 試みの使用期間中の者 例外：14日を超えて引き続き使用されるに至った場合