中小企業診断士の過去問
令和元年度（2019年）
企業経営理論 問23
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問題
中小企業診断士試験 第1次試験 企業経営理論 令和元年度（2019年） 問23 （訂正依頼・報告はこちら）
多くの日本企業で利用されてきた職能資格制度に関する記述として、最も適切なものはどれか。
- 社内等級ごとに求められる職務遂行能力の定義や、その定義に基づいた実際の能力評価は、社外で普及しているさまざまな職業資格の体系に準拠して行われる。
- 従業員の職務遂行能力の上昇が認められれば、たとえそれに見合う上位階層のポストや職務が社内で用意できなくても、社内等級は上げることができる。
- 職種ごとに職務遂行能力の定義が行われているため、従業員の職種をまたぐ異動、ひいてはゼネラリスト育成には適さない。
- 職務遂行能力は職務の経験年数に応じて上昇するため、職能資格制度は年功主義的な人事管理の基盤となる。
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この過去問の解説 （2件）
01
職能資格制度と職務等級制度の違いをしっかりと理解しておきましょう。
両者の違いは、字面からもなかなか分かりにくいですが、
職能資格制度は、職務を遂行する能力→人に仕事を付ける（日本型）
職務等級制度は、職務の難易度や責任の度合い→仕事に人を付ける（欧米型）
と覚えるのが無難と思われます。
社外で普及しているさまざまな職業資格の体系に準拠して行われるわけではなく、企業で独自に設定されている基準に基づきます。
正解の選択肢となります。
職能資格制度は、まさにゼネラリスト育成に適した制度であると言うことが出来ます。
前半部分は正しいですが、後半部分は年功序列制度の説明になります。
年功序列制度は、一般的に勤続年数や労働者の年齢の上昇に従って賃金が上昇する仕組みです。
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02
社内等級ごとに求められる職務遂行能力の定義や、その定義に基づいた実際の能力評価は、企業ごとに基準を決定できます。
項番2:適切です。
記述の通りです。
項番3:不適切です。
職能資格制度は、従業員の職種をまたぐ異動、ひいてはゼネラリスト育成に適した制度です。
項番4:不適切です。
職能資格制度が年功主義的な人事管理の基盤となるとはいえません。
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