中小企業診断士 過去問
令和6年度（2024年）
問194 (中小企業経営・中小企業政策 問7)

ガイドラインでは、「中核人材の採用・育成」や「業務人材の採用・育成」が重要視されています。

・aについて（正しい）

「中小企業・小規模事業者人材活用ガイドライン」では、企業が人材不足を解決するために、3つの方向性を示しています。

1. 中核人材の採用：企業の成長を支える重要な役割を担う人材を採用すること。例えば、経営の中心となる幹部候補や専門的なスキルを持つ人など。

2. 中核人材の育成：社内にいる有望な人材を教育し、リーダーや専門職に育てること。研修やOJT（実務を通じた教育）が含まれます。

3. 業務人材の採用・育成：日々の業務を支える人材を確保し、スキル向上のための教育を行うこと。パートやアルバイト、契約社員なども含みます。

この3つの方向性は、企業が安定的に成長し、人手不足を解消するために欠かせません。

bについて（誤り）

人材戦略を考える際の3つのステップは、以下の順番で示されています。

1. 経営課題を見つめ直しましょう

まず、自社の経営状況や人材の現状を分析し、どのような課題があるのかを整理します。例えば、「特定の業務に負担が集中している」「リーダーとなる人材が不足している」などの問題を明確にします。

2. 人材戦略を検討しましょう

経営課題を解決するために、どのような人材が必要かを考えます。新たに採用するのか、既存の社員を育成するのか、外部人材を活用するのかといった選択肢を検討します。

3. 人材戦略を実行しましょう

検討した戦略を具体的に実行に移します。求人募集の方法を工夫したり、社員の教育制度を整えたりすることで、課題の解決を進めます。

cについて（正しい）

中核人材を採用するためには、単に求人を出すだけではなく、求める人材が「この会社で働きたい」と思える環境づくりが重要です。そのため、具体的な対策として以下の点が示されています。

1. 求人像の明確化

どのようなスキルや経験を持った人材を求めているのかをはっきりさせます。例えば、「営業経験3年以上」「リーダーシップを発揮できる人」などの条件を明示することで、適した人材を引き寄せやすくなります。

2. 職場環境の整備

中核人材は長期的に企業を支える存在なので、「この会社なら安心して働ける」と思える環境が必要です。例えば、働きやすい労働時間の設定、社内のコミュニケーション活性化などが挙げられます。

3. 人事評価制度の策定・見直し

社員が適切に評価され、成長できる仕組みを作ることも重要です。例えば、「成果に応じた昇給・昇進制度」や「定期的なフィードバック制度」を整えることで、社員のやる気を引き出します。

4. キャリアパスの見える化

自分がこの会社でどう成長できるのかを明確に示すことで、優秀な人材が定着しやすくなります。例えば、「入社3年後にはマネージャーになれる」「社内研修を受ければ専門職にキャリアチェンジできる」などの道筋を示すことが有効です。

このように、中核人材の採用・定着のためには、単なる求人活動だけでなく、職場環境や評価制度の整備も必要です。

「中小企業・小規模事業者人材活用ガイドライン」からの出題です。

本ガイドラインの内容を知らなかったとしても、各解答群の内容から正答にたどりつくことは可能です。以下、誤りの解答群のみ解説します。

b.人材戦略を検討するための3つのステップを、「人材戦略を検討しましょう」、「経営課題を見つめ直しましょう」、「人材戦略を実行しましょう」の順に示している。

→3つのステップは、「経営課題を見つめ直しましょう」、「人材戦略を検討しましょう」、「人材戦略を実行しましょう」の順です。

まず、自社の経営課題（本問においては人手不足）を見つめ直さなければ、適切な人材戦略を検討することができません。