中小企業診断士の過去問 令和4年度（2022年） 企業経営理論 問22

誤り

360度評価（多面評価）は部門内の直属の上司、同僚、部下といった組織の垂直的な関係だけでなく、関連する部署や顧客といった水平関係の評価者も設定することが望ましいです。

実務においては、多面評価は処遇に直接反映するよりも、被評価者の自己分析を助ける参考資料となる場合が多いようです。

誤り

コンピテンシーとは、高い業務成果を生み出す個人の行動特性のことで、成果を評価する手法ではありません。

正しい

記述の通りです。定期的に上司と職務成果について振り返る場面（賞与前の面談など）をイメージすると分かりやすいでしょう。

誤り

記名式では、上司の報復を恐れて良い評価をしてしまいます。

誤り

組織におけるエンパワーメントとは、従業員に自律的に行動する力を与えるマネジメント手法であり、権限移譲や自信の付与・強化が代表的です。

従業員が自己評価をすることは、従業員の主体性を高めることにつながります。

不適切です。

360度評価とは、上司、部下、同僚、他部署の社員など複数の従業員が1人の社員を評価する仕組みのことです。範囲を絞らずに広く評価されることが望ましいです。

不適切です。

コンピテンシー評価とは職務ごとに定義された行動特性をもとに行う人事評価のことです。その職務で高いパフォーマンスを発揮している従業員に共通した行動特性を評価項目とします。

適切です。

不適切です。

部下が上司の評価を行う場合は、忖度のない評価を行うために無記名で行うことが適しています。

不適切です。

エンパワーメントとは、組織を構成する一人ひとりが本来持っている力を発揮し、自らの意思決定により自発的に行動できるようにすることです。

360度評価では評価者の範囲を絞ることは避けられます。

コンピテンシー評価とは、職務ごとに定義された行動特性（コンピテンシーモデル）をもとに行う人事評価のことであり、従業員の潜在的な特性に基づくものではありません。

正解です。

人事評価において、上司から部下への一方的な評価だけではなく、部下である従業員に自らの職務成果を自己評価させることにより、従業員と上司との間で職務成果に関する複数の見方が明らかになることが多いため、当該成果に関する議論が活発になることが期待されます。

記名式で部下に評価させると、部下はその後の上司からの報復を恐れて正しい評価を行わない可能性があるため、記名式による評価は不適切です。

組織におけるエンパワーメントとは、一言でいうと現場の従業員に権限移譲をして、従業員に自ら考え、動く力を身に着けさせることです。その結果としての職務評価としては、当然ながら授業員自身の評価を考慮すべきですので、従業員による自己評価の機会を与えるべきではないという記述が誤りです。